2022 裁员的攻与防

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一家公司如何在一周内裁掉数千人?

裁员风暴正在席卷互联网行业。今年三月的一天,#裁员#、#阿里裁员#、#腾讯裁员#同时登上微博热搜。

我们跟进了风暴中速度最快的一家,见到了执行大裁员的一位核心人士:前 HR〔人力资源专员〕Jane。她穿一件风格简单的 T 恤,神情温和,像那种发觉自己正处在历史现场中,因而具有讲述责任的当事人一样有问必答。

她所在的互联网公司 3 月初启动裁员,高层召开全体 HR 会,简明扼要:十多位 HR 们即刻——也就是散会后——将指标分摊到各大业务线主管,除销售外的岗位,一周内清退完毕。据财报显示,截止到2021年底,这家公司员工总数超10万人,裁员指标近10%,意味着6000到10000名同事将在一周内失业。Jane不得不像机器人一样流水作业,以应对这项职业生涯中最大的挑战,跟进协商近1000名同事。

当周,公司下线了几乎所有会议室,全部用作员工沟通。主管被要求当天上交名单,HR 拿到人名,对齐流程和日期,两天后开始一对一约谈。

「整个 HR 团队比较丧,压抑。你要吸收很多的负面情绪……一个一个活生生的人的情绪都是你在吸收,吸收完还得站在公司角度,说出一套你自己都不认可的话。」Jane 说。

大部分员工走进会议室就没有回头路了:当场签离职协议书,出门就要交还电脑,工作交接环节跳过,甚至来不及和同事告别。赔偿方案为 N+1〔N 指为公司服务年限,每满一年赔付一个月工资〕,如果协商不同意,公司会单方执行,几天后解除合同的通知就会送达给员工。

销售人员离职周期可以宽限到一个月,因为没有赔偿,靠主管劝退,劝走那些业绩排名靠后的员工。

有员工拒签,甚至威胁跳楼,主管一面暂停谈判,一面会去查员工的不合规记录:有没有财务问题、考勤有没有迟到、有没有泄露过公司信息……按照 Jane 丰富的工作经验,「如果公司真想认真查过往的所有记录,没有哪个员工找不出点瑕疵」。

如果用不合规记录来施压还不能解决问题,HR 会自己单独去谈一轮。Jane 负责的近千名被裁员工里,最后只有个别人需要到这一步。Jane 用相对温和的方式,从员工的视角给他们分析利弊——强留下来对职业生涯也没好处。这几个人最终都签字了。

公司以日为单位管控裁员进度,HR 们彼此间甚至「卷」了起来,比谁的部门执行更高效,谁的部门「风险人员」更少。Jane 感到「每天都像打仗」,「每天过数据」,「每天向上汇报」,速度过快,强度过高,「你都不觉得他们是人了,就像货物一样。这个标签:『顺利』/『不顺利』;下个标签:『有风险』/『无风险』。」

与此同时,HR 团队承受着很多心理压力,情绪低沉。情绪既来自「做我们这行肯定都懂法,但有时候做的东西又不完全按法」,又来自,「你明知道这个事不对,你只不过是欺负员工没选择」。Jane 知道离开的同事们再就业有多难,外面的世界里,同期被裁的数万人不得不一起竞争。

HR 特殊的工作性质使 Jane 有一双透视的眼睛。在她眼中,非要公平地说,员工没有选择,主管也没有选择,HR 也没有选择,甚至,公司也没有选择。

「员工没太多选择,就是你强我弱。你对抗,基本没好下场,你就被孤立了,可能你职业之路也不会那么顺,你可能像个烈士一样。你不对抗,可能被压榨得更彻底。但从另一个角度想,大厂自己也不一定有很多选择。现在这种艰难时刻,就是要断臂求生才能活下来。」

「我们 HR 之间也会开玩笑,说裁完员工肯定裁 HR,因为员工少了 10%,HR 肯定也要少 10%。」她的预测是对的,首先被裁掉的 HR 来自招聘组,因为招聘暂停了,在大裁员的尾声,裁员组也没能幸免。

执行完裁员后,由于精神压力,Jane 也选择了离职。

时势力大无穷,一个普通职员能做什么?Jane 说,学习规则,消除信息差,保护自己,如果力所能及,帮一帮他人。她在代表公司残酷裁员的间隙,代表自己毫无保留地交出了文末攻略——关于被裁员时如何更好地保护自己的利益——她暗暗希望,后面再走进会议室的人,已经读过了它们。

以下是 Jane 的讲述:

黑暗会议室

当场签字,出门交电脑

让你第一时间离开比什么都重要

3 月初的一天,我们几乎所有的会议室都下线了,不能再预定,因为那一周会议室都用来裁员。

正式约谈的两天前,所有 HR 都从主管那里拿到了裁员名单,一起开了个动员会。要裁上千人,但要求在一个集中的时间处理好,避免情绪在整个公司蔓延,所以提前两天对齐了接下来的流程和日期,第三天开始统一行动。

职能部门的操作是非常迅速的。我今天跟你聊,就按 N+1 赔偿,没有别的商讨空间。你当场要签字,一会儿就去把电脑、全部东西交回去,就不用来上班了。你的工作不用交接,甚至连跟同事告别都没有时间。有同学早上还在开会,过一些重要的项目,下午就被通知要离开。

我觉得公司是做了取舍,会觉得让你第一时间离开可能比什么都重要。时间卡这么严,一个是不希望大家继续上班,或者回办公室交流太多,造成抱团,影响后面的谈判。

第二个是怕信息泄露,因为他担心给你时间了,很多人在比较新的业务或者技术岗位上,可能会把一些比较机密的信息转走。

为了达成这种「速度」,我们会明确告知员工,你必须当场签字,不签也会强制执行,过几天就把解除合同的通知发给你,就是没退路,这就是公司这次的态度。

销售部门是不给补偿金的,一般是让主管去谈,期限适当放宽。这种情况下 HR 一版不直接参与。因为你一出现,大家就觉得你代表公司代表法,对你有期待,但你又不完全是按劳动法来。

约谈前,我们会给管理者做辅导,告诉他们一些注意事项,因为员工现在法律意识提高了,动不动就录音,有些话你不能讲。

不能用一些强硬的、逼迫离开的语言,「你今天必须离开」这种,人家可能会告你。应该说,「你这个岗位可能不是特别适合,建议你从自己的职业出发考虑下其他工作」,语言上要比较灵活。

不要讲「裁员」,不要讲「公司要降本增效」这一类敏感词,不要讲是因为大环境不好。这样一个是会造成恐慌,还有一个,他会觉得如果是裁员,为什么裁的一定是我呢?公司这么多人。

尽量讲「这个岗位有一些变动」,或者「你近期的工作表现不是很理想」,总之就是不要归因到公司身上。

裁员几乎都是面谈的,有的因为疫情封控不能来上班,我们就推迟,不会在电话里谈。

一个是用电话谈,你看不到对方的情绪,不能确定他是什么态度,有没有应激的风险;

第二个是,面谈的说服力会更强,因为你可以用肢体语言,比如用眼神;你也可以在谈僵了的时候就安静,通过冷静来施压,这些在电话里是很难的。

还有一个,电话里员工肯定会录音,面对面稍微好一点。像这一次叫人进会议室都很突然,有的人可能措手不及,连手机都没拿进去。

但就有好几个人是疫情一恢复,可以上班了,高高兴兴来上班,然后就被约谈了,说你东西可以拿走了。

每天会统计沟通情况,具体到每一个人:今天沟通的数量、情绪怎么样、有没有风险、哪天离职……

那段时间每天都像在打仗,就是你每天都得过数据,每天都得向上汇报,因为它是以日的维度去管控整个公司的裁员进展。

我们会分类去看员工是什么样的状态,情绪激动的、说已经找了律师要告公司的、可能到网上发一些东西的,他们就被分进高风险的组里。

你会发现这样处理后,你都不觉得他们是人了,就像货物一样,你购物时每个货要打标签。这个标签:「顺利」/「不顺利」;下个标签:「情绪稳定」/「不稳定」。

名单幕后规则

容易劝的 VS 难搞的

炸弹人没有好结局

实际上,绝大多数部门的裁员名单,是在一天内就定下来的。全体 HR 散会后,就要把 10%的指标摊给下面各条业务线。比较烧钱,又没有达到预期的部门,指标就更高。

每个主管拿到指标,当天就要给裁员名单。定名单主要看两个方面,一个是绩效表现,直接从系统里拿过往的考核数据,尾部人员是主要被裁对象;第二个就看哪些人更容易劝退。

新人相对好劝退,试用期内的就保留那些特别优秀的,中尾部的都砍掉。

另一类容易劝走的,是有一定资历,能力也不差,只是因为所处的位置不合适,或对应的市场不太好才业绩差,这样的人出去容易找工作,而且要面子,也比较好沟通。

通常难搞的有两种:一种确实能力弱,觉得这份工作已经最好了,最舒服了,出去很难找到第二份;还有一些性格比较钻牛角尖的,为什么是我,凭什么,一定要仲裁,各种跟你对抗。

这两种人通常不会进名单——因为管理者必须在短时间内完成公司指标,列进不好沟通的,会影响效率。

不过,这不意味着态度激烈的人就永远安全。这样的人,特别是业绩还不太好的,大裁员中不会被优先处理,因为担心他们像炸弹一样,爆发了影响其他人。但长期是要处理的,平稳后很可能单独「处理」掉。

两个原则之间存在一些矛盾:能力弱的不好劝退,但同时又应该被淘汰。所以主管选人时就要做平衡。

比如有 8 个指标,他们一般会取出 10 个末位的,再挑出那一两个难搞的,剩下 8 个裁掉。

拒签之后

小心考勤、发票

如有不合规记录,Game Over

第一轮谈下来,我们发现,职能部门的成功率很高,不签的会谈第二轮,很少有人会继续耗。

一个是职能部门给赔偿;第二个,大家都会考虑自己的职业生涯——再去面试大厂,人家要看履历,为什么离开上一家公司,甚至会做很多背调,所以都不想把路走死了。第三个,真和公司耗着,特别是走劳动仲裁,自己也要付出很多时间精力成本。

但也有一些员工心态很不同,不太有职业生涯的概念。特别是一些人将来不留在北京,也未必再去大厂,就有人两天内谈了三四轮还是不肯签。

有一些情绪比较大,类似说「再逼我就跳楼」这样激烈的话,这种我们会建议放一放,这周先不沟通了,下周找到切入点再说。

这个缓和期里,主管就要去想办法了,比如去查员工有没有不合规记录。

可以查考勤,好多同学平时迟到个半小时,没人管,但这些记录关键时刻都能查;还有泄露信息,内部规定不能通过第三方通讯软件发公司的东西;再比如日常报销发票,平常财务不会查那么严,但有人会交虚假发票,或者忘了开票就随手拿其他的票来抵……

我觉得一个人在职场,如果公司想认真查问题,没多少人是找不出任何瑕疵的。

有时候一些沟通僵持住了,作为 HR 也会单独和员工做沟通。我负责的近千个被裁员工里,最后只有个位数的人需要到这一步。我去谈其实是倾听,在他的角度给一些建议,而不是强硬地去劝退。

一个是位将近 40 岁的女性,我给她打电话,她情绪非常大,不认可自己做的比别人差。

我更多还是换位思考:我没办法改变你要走这件事,你选择去对抗去仲裁也是你的权利,我只能从我的角度给你分析利弊,给出我的建议。

因为她确实表现不是特别好,我就从她的履历来分析——她在这个岗位也挺多年,表现一直不理想,那可能是她就不适合这个业务,或者当下状态不好,那她即使留下来,以后的晋升发展、收入都不会太好,付你一年工资对公司来讲可能微乎其微,但你浪费的一年青春对你是实打实的,特别是你的年龄正是要积攒表现的时候。

同时,我需要从员工那里获取他们的真实想法,因为主管有时候不一定很懂人性,可能洞察不到员工不愿意走的真正需求。比如,有个员工不愿意离开,是因为在买房,社保不能断缴,后续我们帮他申请延长了社保缴纳时间,协商就达成了。

最终,除了极个别拒签,极个别要抱团,去仲裁,指标算是比较顺地完成了。

裁人的感受

应届生,家庭困难员工,抑郁症员工

主管内心 100 个不认可

大裁员那段时间,整个 HR 团队是比较丧的,或者说压抑。我自己做这一行太多年了,面对员工可以保持淡定,但当你回到家或者周末,那种情绪是会影响你。它不是那种激烈的,不像有的人回家就大哭一场,我是过一段时间才发现,我那时情绪特别差,对什么都不感兴趣,我知道自己的情绪已经不健康了。

负面情绪一方面是来自于,做我们这行肯定都懂法,但有时候做的东西又不完全按法;你明知道这个事不对,你没有立场去做这个事,你只不过是欺负员工不懂法,或者欺负员工没选择。

比如,我也知道按道理,你完全可以按正常步骤去协商、给赔偿,像很多外企会给 N+3 甚至 N+6,或者按法 N+1,再额外给你几个月。

而我们的赔偿方案是有争议的,因为 N+1 是你业务发生重大变化,才可以用协商的方式这样赔。但到底怎么样算重大变化?为什么重大变化走的是我不是你?员工如果真正去仲裁,我觉得都不一定输。

另一个影响情绪的是,你要吸收很多的负面情绪。当你在过数据的时候,你看到的只是一个数据,但其实背后都是一个一个活生生的人。当你真的去面对这些人,他们很多的情绪都是你在吸收,吸收完你还得站在公司角度跟他讲,有时候你得说出一套你自己都不认可的话。

在这个时间点裁员,我们心里都很清楚,这些人出去之后再就业会很困难。

因为第一个,据我所知,现在多数互联网大厂都在大规模裁员。你出去就要面临,要么没合适岗位,要么有岗位也一定会被压价,而且你要跟那么多被裁的人竞争。

第二被裁这个信息本身也会有负面影响。如果你的部门还在,那为什么走的人是你?在别人眼里,你可能就是没那么优秀。当然,也不是百分百会影响就业,比如你从大厂出去,一些小公司还是比较器重你的。但如果想去大厂晋升或者拿高报价就很难,都知道你没什么选择。

应届生是尤其受影响的,他们抱着很大的期望来到互联网,还没学到啥,就被辞退了。他们拿不到补偿,这个时间点也不好找工作,可能这么一耽误,两三年最好的成长期就没了。

沟通过程中,我们还发现有不少员工存在严重困难,比如家里她就是顶梁柱,有家人生病或同期失业,她就不能没有这份工作;还有经济问题的,甚至有抑郁症的,但这些情况基本上不可能改变结果。

我知道有主管沟通完,两个人抱头痛哭,他作为人知道你特别不容易,也一起并肩作战过很多年。但是哭归哭,哭完你该怎么着还得怎么着。

每天管理者的压力也会向你传达,因为很多主管其实很痛苦,他们也没处说,只能跟 HR 说。这一次我印象最深的倒不是和员工的沟通,而是跟一个管理层。

那天我看他情绪不是特别好,下班就单独约他喝了个咖啡。他说,他觉得这次沟通特别难,而且特别不能理解,因为他在公司很多年,他会觉得为什么公司这次要做的这么绝,为什么不给我们的员工一次跟团队好聚好散的机会,为什么今天沟通了电脑就要交。他特别不能理解为什么公司会变成这样,我带了这么多年的人,我怎么样去跟他交代。他很无奈,但他作为管理者必须去执行,他自己内心其实 100 个不认可,也觉得特别没人情味,特别伤人。

他是对我比较真诚地宣泄了他的情绪,我觉得他的感受实际上代表了好多这一次参与到这个项目里的人。

但我也没法回应,就倾听,因为说啥都不对。我只会说我也有这种情绪,说你只能看还有什么能帮到员工的,比如你在这个行业这么久,有没有一些工作机会可以给他们介绍。

吸收完员工和主管的情绪,我自己就没有再往上的宣泄口了,你不可能跟领导去传递。因为收到的信息就两个意思,第一理解大家也不容易,第二这个必须完成,保质保量完成。

我感到一种自上而下形成的压力,就是大家把裁员变成你的结果指标。别的事业部都能完成,你这边怎么就不行,不行就是你 HR 的问题。那么大家又卷起来了,裁员也要比谁完成的效率高,比谁的风险少。

我们 HR 之间也会开玩笑,说裁完员工肯定裁 HR,因为 HR 跟业务对接,是有一定配比的。你员工少 10%,HR 也要少 10%,你可能裁完员工就自裁了。

这次确实也有裁 HR,首先是招聘组的。处理裁员的 HR,据我所知也有走的,但相对保密一些。

技巧与话术

难道公司会不知道吗

舆论威慑力

作为一个懂法、有经验的 HR,我有想过假如这次裁到了我,我该怎么做?我的答案是拿着钱赶紧走。如果公司的态度就是让你没退路,你是没有什么选择的。

作为 HR,裁员时我们都会提醒主管,一定要让员工当场签字再离开。所以我们最长有谈五六个小时的,最后员工真的疲倦了,或者在那种压力下,他也知道你们态度非常坚决。

也有员工会对裁员提出各种质疑,但我们内部有法律组,有专门处理员工关系的同学,他们会教我们一些专业话术和技巧,简单来说,就是尽量不正面回答。

比如员工问,公司是在裁员吗?

我们要回答:外部的环境我们不考虑,我们回到我们的工作上来。

员工问,为什么走的人是我?组里其他人会怎么样?我们就开别的话题。

你会发现,一个员工,特别是在大厂,你对抗的是一个庞大的组织,里面有律师,有专业的员工关系……有员工说你不合法,我要去告你!难道公司会不知道吗?

公司肯定知道,但公司的角度是权衡成本考虑,真正去仲裁的比例很低,可能 100 个里就一两个。

这样的环境下,其实坦白讲,我们每个人都没有太多选择权。

大厂让员工没太多选择,就是你强我弱。拒绝签字,你就被孤立了,可能你职业之路也不会那么顺。你不对抗,可能就面临失业。

但从另一个角度想,大厂自己也不一定有很多选择。现在这种艰难时刻,就是要断臂求生才能活下来,活得更久,况且还有行业的压力。

这也和整体的导向有关:这个行业很提倡牺牲精神,大家都以拼命为荣。同事一起吃饭、旅游,不要发朋友圈;但今天加班到凌晨,那一定要发一下。有员工带病坚持上班、有员工家里出了事还能同时处理工作事宜,这样的人往往会被评为优秀员工……我觉得这很反人性。

我想,说出来可能有一定用处,因为大公司会担心影响。这几年大家都在说大厂压迫年轻人,我看一些大厂就有变化,原来 9 点下班,最近也提倡大家七八点走了。

所以,我觉得大家发声还是可以改变一些东西,哪怕只是在网上抱怨、吐槽。

如果你有被裁员风险

以下是本文最重要的内容

保护自己必须学会的 4 个要点

最后,想给大家普及一些有关裁员的常识,包括日常裁员怎么运作,普通人遇到裁员又能做些什么。

我觉得以下几点是要特别注意的:

第一,不要当下签字。

员工很多是不太懂法的。假设今天跟你谈 N+1,你很可能不知道这样补偿对不对。你可以当下不签字,记下来,回去查一查,再评估这个方案是否合理,你能不能接受。你可以考虑哪条路对你最好,妥协还是不妥协,如果妥协的话,你还有什么权利可以去争取?

你可以选择仲裁,但我的建议是过程中要注意职业素养,不要弄得太难看。像有的人就开始摆烂,或发表一些不好的言论,圈子里多多少少会传开,对口碑不好。

你也可以同意离职,那么能争取的就是多点赔偿、推迟离职时间。当你真正冷静下来,你才能知道哪些东西可以去争取去谈判。

第二,要录音或收集证据。

实际上,你和公司双方都在取证,因为裁员和查违规记录是会同步进行的。也就是说,当 HR 和主管约你谈离职,大概率已经搜集过了你的「把柄」,用来在谈判时逐步施压。

而你能收集的,就是公司是否强硬辞退,或者日常管理有没有问题,比如加班不付加班费。

第三,尽量多懂法。

你越懂法,自己越有这种认知,你谈判的余地就越大。我觉得现在每个人都得懂法,在这个时代就是自我保护,因为环境不好——你放在以前,外面的机会也很多,对一份工作就不可惜。

第四,提升自己的能力。

没有一份工作是铁饭碗,能陪伴你一辈子,所以在工作中要关注自己核心能力的提升,让自己更有竞争力。这样哪怕有一天岗位没有了,你还能找到更好的下家。

约谈中,经常有员工花大量时间和主管对细节:为什么说我这个项目没做好,到底是谁的问题……试图争论出个对错,让自己留下来。

但实际上,这个沟通只是走流程,过程基本不会改变结果。除非主管以违规为由开掉他,而他有证据反驳这个质控。

极端一点的员工在抗辩时会讲很多主管的问题,有的涉及到违规,甚至是贪污,这种我们会让相关部门看看是否属实。查出来真有问题,还是不会改变这个员工要走的事实,但他会同时把主管带走。

公司曾经有一个人,被裁时举报了部门所有人,说都有违规操作、贪污受贿,最后一个人带走好几个人。因为公司有合规部门,接到投诉必须要调查,是独立于业务部门的。

另一种情况是,主管对员工的判断真的有很大问题,这时越级投诉有可能成功。曾有人直接写信给部门最高层,说主管的安排不合理,对我的评价有偏差。

这样也许能拖延时间——有的人在这期间找到了新工作,也有人之后把业绩提上来了,还是有活路的,可以内部找机会,跳到其他部门去。

这在一定程度上会留下黑历史,大家会觉得这人很难搞,不敢接收他。但历史上,确实有人靠这种方式活了下来,而且后来在公司待了很长时间。

不过,尽管前面说了这么多,所有这些方法只适用于过去的一般情况。在今年这次大裁员中,任何方法都没用。这一次就是没有任何退路。就是当你被放进裁员名单,你就只有一个结果。

因为你不当场签字是不行的,公司声明了不签就强制解除合同。

你想找公司的把柄也很难。裁员开始前,公司把考勤系统的所有数据都抹了,每个人再也看不到自己的上下班时间,这样防止员工截图证明不合法加班。

现在,大家头上还笼罩着阴云。3 月初的裁员结束后,4 月、5 月因为形势变化,又断断续续裁了一些。HR 是知道名单和比例的,员工不知道,员工就看到身边同事一个个走,这一轮到底有多少人?什么时候结束?网上也看到有人在问,麻烦到底结束了没有?

我们 HR 内心也在想,可能这一轮不是终局。

考勤系统至今没有恢复。我们猜测,是怕员工现在就开始截图,不排除如果环境不好,今年还会有第二拨。


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